"Todos los hombres son buenos, pero si se los vigila son mejores."
Esta frase, atribuida al expresidente argentino Juan Domingo Perón, condensa el modelo de administración tradicional con una claridad que casi resulta cómica. El supuesto de partida es simple: cualquier empleado es digno de sospecha. No todos merecen el beneficio de la duda.
Este esquema —vigente en el siglo XX y, lamentablemente, en buena parte del XXI— caracteriza organizaciones que priorizan la burocracia antes que el logro de los objetivos. Que privilegian una supuesta "lealtad" antes que el bienestar de las personas que las componen. Que contratan a los mejores para que realicen tareas diseñadas por otros, y después se sorprenden por la rotación de personal.
En este tipo de organizaciones se mide la realización de actividades, no el aporte que esas actividades tienen en el logro de objetivos. Los empleados aprenden, más temprano que tarde, a acatar órdenes y a no proponer ni debatir. A riesgo de ser tildados como problemáticos.
El discurso que no engaña a nadie
En la actualidad existen organizaciones con discursos que proponen otro modelo de gestión. Pero a poco que se comience a escuchar las conversaciones de pasillo, queda claro que ese discurso es otra estrategia de marketing. Perviven los viejos modelos del siglo XX: microcontrol, sospecha, verticalización, y la pregunta eterna acerca de quién controla al que controla.
El desgaste por trabajar en este tipo de organizaciones es evidente. Y creo que, si se busca el lado positivo, no existe mejor ecosistema para la incubación de emprendimientos que ser empleado en este modelo de gestión. La necesidad de salida es, también, una fuerza creativa.
La pregunta que nadie hace
Microcontrol, vigilancia, registros, formularios, pedido de explicaciones. Y nadie se pregunta: entre tantas explicaciones, ¿cuándo vamos a realizar el trabajo que importa? ¿Aquel para el que fuimos contratados?
¿A alguien le importa lograr la calidad del servicio, el crecimiento de la organización? ¿O solamente es importante construir un discurso de "somos una familia" mientras se desconfía de todos?
La consecuencia de pensar que "todos son culpables de deslealtad organizacional hasta que se demuestre lo contrario" es doble: la reproducción indiscriminada de instancias de control, y la matanza también indiscriminada de iniciativas. Ese conocimiento cotidiano de los integrantes —invaluable para determinar cuáles son las problemáticas reales— se pierde en el ruido de los procedimientos.
Personas que se ven reducidas a un simple formulario son personas que están pensando en irse. Y es conocimiento que se pierde, y talento que se desperdicia.
Las instituciones educativas no son la excepción
Con una desventaja mayor: dado que su objetivo es la formación integral de la persona, preocuparse por el control del que controla —o por la reunión para planificar la reunión acerca de cómo trabajar en equipo— impacta directamente en la calidad educativa. Se pierde tiempo y energía en procedimientos, y no existe una mirada puesta en los resultados.
El microcontrol se funda en la sospecha. Y concluye en la falta de compromiso. Las preguntas que se hacen en las encuestas de salida son ociosas. Simplemente, porque una organización debería nutrirse de sus talentos — no expulsarlos.
Parece una verdad de perogrullo. Pero existe la esperanza que, repitiéndola, alguna vez algo pueda cambiar.
Mientras tanto, quienes trabajamos en este tipo de ecosistemas sabemos que la energía que no podemos invertir en el trabajo que importa tiene que ir a algún lado. OMEG-A nació, en parte, de esa necesidad: construir la infraestructura cognitiva para no perder la dirección propia en medio del ruido institucional.